如何將一個組織打造成為高績效的組織，是每位領導幹部最想擁有的能力；本書作者約翰‧杜爾是一名創投家，曾在英特爾公司追隨目標管理方法OKR之父安迪‧葛洛夫學習OKR的實踐及精神，透過作者親身經歷與收集到許多OKR的實戰經驗，證明OKR這套管理方法確實能讓一個組織成就不凡。
OKR擁有下面4種可以讓團隊由上到下戮力同心朝向目標邁進的超能力:
1.專注投入優先要務:
OKR的全名是Objectives and Key Results，代表了目標「O」和關鍵結果「KR」這兩個主題，我們知道時間跟資源是有限的，所以本書告訴我們要先釐清最重要的事，將重心放在3~5項優先的目標上，然後訂出O與相對應的KR，如此我們才會把專注力投入在優先的要務上，避免被瑣碎的事拖累。
2.契合與連結，造就團隊合作:
OKR是一套雙向管理的方法，由公司上層訂出最高層級的OKR，再依組織層次，設定各自的OKR，所以各個層級OKR都是環環相扣的，而且為了讓公司可以從上到下，以及跨部門的各個職位都能朝著相同的目標努力，所以公司裡所有層級的OKR就必須要開誠布公，也因此明確指出了所有橫向、跨職能的依賴關係，突破各部門間各自為政的障礙。
3.追蹤當責:
在目標進行的各個週期中，一定要定期檢查當下目標達成的程度，如果沒達到預期結果，就要追蹤到底是哪個關鍵點沒有達成，並且找出原因，然後針對環境的變化，適當的修正OKR，並透過反省及檢討、讚美與鼓勵的淬鍊，讓團隊能在新的週期來臨前，調整步伐，朝向最終目標持續奮鬥。
4.激發潛能，成就突破:
設定OKR的目標時，必須要讓它比游刃有餘還嚴苛些，但又不可好高騖遠，這樣可以讓組織成員除了專注在「決心達成型OKR」上，也可使「理想遠大型OKR」來激發出組織潛能，創造卓越非凡。
如果只依賴OKR就要打造出高績效的組織，那是不夠的，事實上，必須要持續性績效管理，也就是利用CFR來刺激組織的溝通，CFR是主管與部屬對話(Conversations)、管理者與員工間雙向(或同儕間)回饋(Feedback)、對有貢獻的同事讚揚(Recognition)這三項工具的縮寫，它賦予OKR豐富性以及力量；此外企業文化也是重要的一環，因為健康積極的企業文化可以作為OKR推展的催化劑，使這三者相互構成一個聯動式的績效管理系統，讓組織所有人都願意且充滿熱情的為最高目標全力以赴。
與先前訓練中「策略績效管理」課程所傳授的OKR正是本書的精髓所在，這和我們所認識的KPI、平衡計分卡與策略地圖有著本質上的差異，它是一種目標管理工具，而且當OKR結合CFR及企業文化時更是融入了跨域協調、團隊領導等提升組織動能，造就更高績效的核心職能工具；我認為眾多的管理方法都有其獨到之處，但必須因時、因地制宜，無論是用在組織工作上或是個人生活上，只要能靈活應用這些管理方法，而且專注在重要的目標上，持續努力，相信達成目標、創造不凡，將不會是奇蹟，就如同美國心理學之父威廉．詹姆斯所說:「如果你夠關心一個結果，你就一定會得到它。